Når diversitet bliver politisk: Hvad gør virksomhederne nu?

USA’s politiske opgør med diversitet, lighed og inklusion (DEI) rammer nu også europæiske virksomheder og rejser et vigtigt spørgsmål: Er virksomheders arbejde med DEI blot en compliance-øvelse, eller handler det om reel forandring? Hos SDG Invest ser vi det som en anledning til at insistere på handling frem for signalværdi.

​I den seneste tid har USA oplevet en markant ændring i deres tilgang til diversitet, lighed og inklusion (DEI). Trump-administrationen har iværksat en række tiltag, der sigter mod at afvikle DEI-initiativer på tværs af føderale institutioner, uddannelsessektoren og det private erhvervsliv. Dette kan også mærkes på danske virksomheder. En række danske virksomheder har modtaget advarselsbreve fra Trump-administrationen. I brevene pålægger de amerikanske myndigheder virksomheder, der leverer til den føderale regering, at overholde præsidentens forbud mod såkaldte “diskriminerende diversitetsinitiativer” og tilpasse deres praksis i overensstemmelse hermed.

Dette nye fokus på DEI kan betyde et opbrud med tidligere checkliste og compliance øvelser.  Trumps værdikamp mod diversitet, kan have en  mulig positiv konsekvens: At Europa vågner op. Det kan åbne op for at virksomheder spørger sig selv, hvad der er bag deres DEI arbejde; handling eller tomme ord?

Mange virksomheders arbejde med diversitet har  i årevis været præget af en overfladisk tilgang, hvor formålet har været at leve op til eksterne krav og signalere ansvarlighed snarere end at skabe reel forandring. Diversitet er i mange tilfælde blevet reduceret til en compliance-øvelse, hvor det handler om at udfylde skemaer og opfylde kvoter, frem for at forankre mangfoldighed i virksomhedens kultur og strategi.

Det aktuelle politiske pres fra USA, herunder Trumps angreb på DEI-initiativer, kan fungere som en anledning til selvransagelse. Det tvinger organisationer til at stille sig selv det fundamentale spørgsmål: Hvorfor arbejder vi egentlig med diversitet? I stedet for blot at reagere på ydre krav, bør virksomheder reflektere over deres egne værdier, mål og motivation for at fremme inklusion. Det kan være en mulighed for at flytte fokus fra symbolpolitik til reelt forankrede initiativer, der skaber værdi – både menneskeligt og forretningsmæssigt.

I kølvandet på Trumps afvikling af DEI har der været forskellige reaktioner fra både danske og amerikanske virksomheder. I USA har flere virksomheder som Walmart, Meta og PepsiCo valgt at nedskalere eller omstrukturere deres DEI-programmer. Dette sker på baggrund af politiske tiltag, herunder præsident Trumps bekendtgørelse fra januar 2025, der ophævede den executive order, som tidligere krævede, at føderale kontrakter implementerede affirmative action-programme

Disse tiltag har haft vidtrækkende konsekvenser. Flere føderale agenturer, herunder Udenrigsministeriet og Forsvarsministeriet, har fjernet DEI-principper fra deres politikker og praksisser. Derudover har universiteter som Harvard omdøbt deres DEI-kontorer som reaktion på føderalt pres.

Selvom denne udvikling primært ses i USA, påvirker den også europæiske virksomheder med global tilstedeværelse. Presset fra USA mærkes nu konkret i flere globale virksomheder. Både Coca-Cola og PepsiCo justeret deres interne politikker for at overholde nye krav i forbindelse med statslige kontrakter. Det markerer en tydelig tilpasning til Trumps politik.

Også i konsulentbranchen ser vi markante kursændringer. Deloitte har bedt sine amerikanske medarbejdere, der arbejder med offentlige kunder, om at fjerne pronominer fra deres e-mailsignaturer – et signal om, at virksomheden trækker sig fra tidligere DEI-mål. Samtidig har Accenture, en af verdens største konsulenthuse, helt afskaffet sine diversitetsmål for rekruttering og forfremmelser

På trods af den politiske modstand mod DEI har nogle virksomheder og deres interessenter valgt at fastholde deres engagement. For eksempel stemte over 99% af Levi Strauss’ aktionærer imod et forslag om at afslutte virksomhedens DEI-initiativer .

Vi ser med interesse (og en vis bekymring) på denne udvikling. For selvom Danmark og EU har et andet politisk klima, kan internationale strømninger hurtigt påvirke den måde, virksomheder kommunikerer deres ESG-indsats på.

Når nøgleord som “diversitet” udskiftes med “tilhørsforhold”, “inklusion” eller helt undgås, er det et tegn på, at kampen om narrativet er i gang. Men spørgsmålet er: Er det blot et spørgsmål om ord – eller også om handling?

Hos SDG Invest mener vi, at ægte bæredygtighed ikke afhænger af, hvilke buzzwords man bruger, men af den reelle påvirkning og handling, der ligger bag. Derfor har vi påbegyndt dialog med de virksomheder, som har ændret deres omtale om DEI initiativer og vil sikre os at inklusion og diversitet er en af virksomhedernes kerneværdier. Det er ikke kun godt for bæredygtighed, men det kan også have betydning for virksomhedens performance. Når der ikke er tilstrækkelig diversitet i bestyrelseslokaler og topledelse, særligt i forhold til køn, har det ikke kun symbolske eller etiske konsekvenser. Det kan også føre til konkrete, strategiske svagheder.

Manglende mangfoldighed i ledelsen kan give anledning til blinde vinkler – altså beslutninger, der træffes på baggrund af ensartede perspektiver, erfaringer og livssyn. Uden repræsentation fra forskellige grupper i samfundet er der risiko for, at væsentlige problemstillinger, muligheder eller risici ikke opdages eller bliver undervurderet.

Det aktuelle politiske pres kan være den anledning, mange organisationer har brug for til at gentænke, hvorfor og hvordan de arbejder med diversitet. I stedet for at spørge “hvordan opfylder vi kravene?” kan spørgsmålet nu blive “hvordan skaber vi faktisk værdi – for mennesker og forretningen – gennem mangfoldighed?”

Ord har magt, men kun når de bakkes op af handling.